採用面接における悩みや課題は、過去においても現在も尽きることはありませんが、昨今、優秀な人材の採用がより一層難しくなった、という声や、せっかく入社しても定着しない、という声を、よく耳にするようになってきました。
背景には、労働人口の減少、雇用形態や働く人の価値観の多様化、新卒学生の質の二極化、企業の厳選採用、など様々な要因があります。そして、これらの採用環境の変化に伴い、採用面接の手法も従来型スタイルでは、採用活動の良い結果にはつながらないことがわかってきました。
採用環境の変化の中で、従来型の面接スタイルでは、一体何が問題となるのでしょうか？
従来型の面接における問題点、そして、これからの面接における、あるべき姿をまとめてみました。
「採る、選ぶ」ことが前提で、力関係では候補者よりも企業側が強い
面接官側に選択権がある
人柄、人間性、優秀さ（コミュニケーション力など）、潜在的な能力、将来性
これまでの実績、業務経験、成功経験の豊富さ
優秀かどうか（学歴、知識、コミュニケーション力、視野の広さ、思考力など）
自社の求める経験やスキルを持ち合わせているかどうか
企業研究がよくできており、志望動機が明確かどうか
考え方、信念などを中心にした質問。（概念的・抽象的・将来的な質問がメイン）
- 「あなたにとって○○とは、どういう意義がありますか？」
- 「あなたの信念、モットーについてお話しください。」
- 「将来、どのような社会人になりたいと考えていますか？」
- 「採る、選ぶ」だけのスタンスの面接実施により、候補者満足が得られていない。
- 見極めたいという思いから圧迫面接になり、候補者が人格を否定されたと感じてしまう。
- 人間性や人柄を重視するため、候補者の印象や言語外の情報に左右される。
- 企業研究を綿密に行い、完璧な志望理由をスラスラ回答する候補者に熱意を感じ、合格としてしまう。
- よくある質問には、事前に準備をしてくるため、どの候補者も皆同じように感じられ、評価に差をつけにくい。
- 面接手法や評価方法が属人的、曖昧であり、面接官ごとに評価のバラツキが生じている。
企業側も「選ばれている」という意識を持つ
候補者側にも選択権があり、双方は50/50（フィフティフィフティ）の立場
候補者の意見、人格を尊重する姿勢
「見抜き」だけではなく、「惹き付け」の場面でもあることを認識する
過去の経験における能力の発揮度、顕在化している能力
仕事（人生）における価値観
求める人物像（＝評価基準）に合致しているかどうか
自社で活躍できる、あるいは成果を生み出せるだけの能力（コンピテンシー）の発揮度の高さ
自社の価値観と合致しているかどうか
１つのテーマを深く掘り下げて、行動や言動、その理由などを事実ベースで確認していく質問
- 「具体的に何を目標にして努力してきましたか？」
- 「成果を生み出すために、どのような行動を起こしましたか？」
- 「それはいつのことですか？誰と協力しましたか？」
- 「なぜ、そのように考え、行動したのですか？」
候補者が不快を感じず、納得感を抱けるような面接手法の習得
先入観や固定観念に左右されずに、事実ベースを確認する質問手法の習得
自社の評価基準や価値観の可視化