採用面接における悩みは過去も今もつきませんが、昨今は
- 候補者ののPRが全て同じに見えて判断できない
- 自己PRは素晴らしかったのに、採用してみると使えない、扱いにくい
- 志望理由をキラキラと語っていたのに、潰れてしまった・・・
という声をよく耳にします。
これは、育ってきた社会環境の変化により、就職活動をする学生の質が二極化していることに加え、ウェブ上での就職活動情報の氾濫や、就活マニュアル本の増加による影響が大きいと言えます。
このような採用環境の変化の中で、従来型の面接スタイルでは、一体何が問題となるのでしょうか？
従来型の面接における問題点、そして、これからの面接における、あるべき姿をまとめてみました。
質問ノウハウのない現場社員が10～15分ほど面接を行い、主観で評価。
「採る、選ぶ」ことが前提で、力関係では候補者よりも企業側が強い
面接官側に選択権がある
見た目、意欲、考え方から感じた印象
これまでの実績、業務経験、成功経験の豊富さ
優秀（学歴、知識、地頭の良さ）で印象が良いかどうか
自社の求める経験やスキルを持ち合わせているかどうか
企業研究がよくできており、志望動機が明確かどうか
考え方、信念などを中心にした質問（概念的・抽象的・将来的な質問がメイン）
- 「あなたにとって○○とは、どういう意義がありますか？」
- 「あなたの信念、モットーについてお話しください。」
- 「将来、どのような社会人になりたいと考えていますか？」
- 「採る、選ぶ」だけのスタンスの面接実施により、候補者満足が得られていない。
- 人間性や人柄を重視するため、候補者の印象や言語外の情報に左右される。
- 企業研究を綿密に行い、完璧な志望理由をスラスラ回答する候補者に熱意を感じ、合格としてしまう。
- 候補者が準備してきた内容以上のことが聞けず、評価に差をつけにくい。または候補者のプレゼンスキルによって評価が左右される。
- 面接手法や評価方法が属人的、曖昧であり、面接官ごとに評価のバラツキが生じている。
会社として何を評価すべきか、そのために何を聞くべきかを理解した社員が、30分以上時間を取り、評価基準に沿って評価
企業側も「選ばれている」という意識を持つ
候補者側にも選択権があり、双方は50/50（フィフティフィフティ）の立場
候補者の意見、人格を尊重する姿勢
「見抜き」だけではなく、「惹き付け」の場面でもあることを認識する
見た目、意欲、考え方から感じた印象だけではなく
過去の経験における能力の発揮度、顕在化している能力
求める人物像（＝評価基準）に合致しているかどうか
自社で活躍できる、あるいは成果を生み出せるだけの能力（コンピテンシー）の発揮度の高さ
１つの事実を深く掘り下げ、実際の行動実績を確認していく質問
- 「具体的に何を目標にして努力してきましたか？」
- 「成果を生み出すために、どのような行動を起こしましたか？」
- 「それはいつのことですか？誰と協力しましたか？」
候補者が不快を感じず、納得感を抱けるような面接手法の習得
先入観や固定観念に左右されずに、事実ベースを確認する質問手法の習得
自社の評価基準や価値観の可視化
