面接官トレーニング公開講座

何かと役立つ!面接用語集

人事担当者様、面接官のみなさまに役立つ、面接に関連する用語をまとめました。随時、更新いたします。

あ行か行さ行た行な行は行ま行ら行

あ行

圧迫面接

接手法の一つ。面接官が威圧的に応募者の考え方を否定する、あるいは、わざと意地悪な質問をすることにより、ストレス時の対応を見ることを目的とした面接手法。
主として、冷静さ、臨機応変さ、ストレス耐性等を見ることが目的とされており、回答の内容そのものよりも感情的にならずにいかに冷静に対処できるかどうかを判断することに利用されている。

(例)
「あなたは、当社に合わないと思いますが?」
「そんな甘い考えでは、この仕事はできないと思いますが?」

一方で、圧迫面接を行うことによる企業イメージの悪化が懸念され、最近では実施する企業が少なくなってきている。特に、インターネット上の就職・転職関連のサイトで、面接の場面での悪い情報(質問内容、面接官の態度など)が書き込まれ、企業イメージを悪化させているケースが多い。

アテンド

付き添ってアシスタントとしてサポート業務を行うこと。
説明会に付き添う場合には「説明会アテンド」、面接に付き添う場合は「面接アテンド」と分けて呼ぶケースもある。
「説明会アテンド」は、会場の準備、配付資料の準備、来場者の受付や案内、講演者とのやりとり、等の業務を指すことが多い。
「面接アテンド」は、面接のために来場した候補者のお迎え、面接会場へのご案内、お茶出し、面接官への連絡、などを指すことが多い。中には面接に同席して、選考フローや面接手順の説明、評価のサポートまで含む場合もある。

アレンジ

「面接アレンジ」とも言う。候補者と面接官との間で面接日程を調整することを指すことが多い。同じ意味でブッキングという言葉も使われる。
より幅広い意味で、面接を実施するための準備を含んで言うこともある。例えば、面接で使用する会議室の予約や面接で使用する資料一式を準備することなど。

インターンシップ

「学生が在学中に自らの専攻、将来のキャリアに関連した就業体験を行うこと」(平成9年9月18日[文部省・通商産業省・労働省]『インターンシップの推進に当たっての基本的考え方』より)
インターンシップは、学校がカリキュラムの一貫として行い単位を授けるものと、企業が主体的に運営するものとがあるが、最近では企業が採用活動の一貫として実施するケースが増えている。ただし、実際にはインターンシップを採用にうまく結び付けられている企業はまだ少なく、職場体験という社会貢献目的のケースが多い。

オープンセミナー

実質的な採用活動をスタートさせる前に、主に業界研究や仕事理解を目的として開催するセミナー。
内容としては、業界全体の認知度向上や、就職活動を前にした学生のキャリア意識形成を促すプログラムが中心。採用に直結させないスタンスで実施している企業が大半だが、意識の高い学生と接触しファンになってもらうことで、母集団形成につなげる狙いもある。

OB・OG訪問

学生が志望している企業に就職した先輩社員を訪問すること。
会社や仕事内容について、身近な存在である先輩から話を聞くことができるため、人事から発信される形式的な情報とは違って、入社後の自分の姿を想像しやすくなる。
学生が大学の名簿などから先輩を探し出し、自分で面談する機会を作るケースと、選考の途中で学生が人事に申し出て社員と面談するケースなどがある。

このページのトップへ戻る↑

か行

寛大化傾向

人事考課や面接評価の際に、評価者が陥りやすい評価エラーの一つで、評価が甘くなる、あるいは高くなる傾向のこと。(逆を、厳格化傾向と言う。)原因としては、相手に良く思われたいという意識が働くことや、正しく評価する自信がないことなどが考えられる。人事考課の場合には、評価対象である部下の業務を理解できていないことも考えられる。

求人媒体

企業が求人募集をする際に、告知用に利用するWebや紙(新聞、雑誌、フリーペーパーなど)による情報伝達手段のことを広く一般にこのように呼ぶ。
単に「媒体」と言うこともある。

グループディスカッション

4~8名程度のグループで、あるテーマについて自由に議論させることにより、その発言の仕方や議論への参加の仕方などから、行動特性や能力を評価するための選考手法。

グループワーク

4~8名程度のグループで、テーマを与え共同で作業をさせることにより、その発言の仕方や作業への参加の仕方などから、行動特性や能力を評価するための選考手法。

厳格化傾向

人事考課や面接評価の際に、評価者が陥りやすい評価エラーの一つで、評価が厳しくなる、あるいは低くなる傾向のこと。(逆を、寛大化傾向と言う。)原因としては、評価者の能力が高い、あるいは高い実績をあげている場合に、自分の能力や実績を基準に考えてしまうことが考えられる。人事考課の場合には、上司としての責任感や役割意識から評価が厳しくなることもある。

コンピテンシー competency

英語では「能力」と訳されるが、人事分野では、「高業績者に共通する行動特性」を意味する。
言い代えれば、高業績者に共通する発揮能力であり、それが行動で確認できるものをコンピテンシーと呼ぶ。コンピテンシーの特徴としては、再現性、安定性、継続性がある。

コンピテンシー面接

被評価者の過去の行動を深堀りすることにより、行動特性や思考パターンを抽出する面接手法。
過去の行動から、会社や組織が求めるコンピテンシーの発揮が確認できれば、その人材は自社でも活躍する可能性が高いとみなす。

このページのトップへ戻る↑

さ行

人材紹介会社

正式には「有料職業紹介事業所」と呼ばれ、厚生労働大臣の認可を受けた民間の職業紹介・あっせん会社のこと。「エージェント」とも呼ぶ。
一般的には、転職希望者は無料でサービスを受けることができ、希望する条件の案件情報の提供だけでなく、キャリア相談、職務経歴書の書き方指導、模擬面接等のサポートを受けることができる。また、選考に進んだ場合の面接日程の調整、最終の年収額の交渉等を代行する。
一方、企業側は、求人要件を人材紹介会社に伝えることにより、欲しい人材をピンポイントに紹介してもらうことができ、母集団形成に関わる手間を軽減することができる。
尚、人材紹介会社は、求人企業に紹介した転職希望者の採用が決まれば、成功報酬として転職者の年収の約25~40%を企業側から受け取ることで事業運営している。

STAR(スター)手法

面接における質問手法の一つ。特にコンピテンシー面接において、応募者の過去の行動事実を確認するために用いられる。

“STAR”とは、以下4つの単語の頭文字を取ったもの。
「S」Situation(状況、周辺環境、背景等)
「T」Task(職務、役割等)
「A」Action(行動、言動等)
「R」Result(結果、成果等)

応募者が、どのような状況や背景の元で、どのような役割を担当し、どのような行動を行い、どのような結果や成果を出したのか、という過去の行動事実を引き出すことで、コンピテンシーを抽出したり、ある特定のコンピテンシーの高低を確認したりすることができる。

このページのトップへ戻る↑

た行

第二新卒

新卒予定者を対象に行うのが新卒採用だが、入社して2~3年程度経過した人を、採用対象として指す場合に、この呼び方を使う。広い意味では第二新卒採用は中途採用に含まれる。
企業は、通常の中途採用で求める即戦力採用とは別に、社会人としてのマナーを身につけている点や、新卒に近いポテンシャル採用を実現できる、という2つのメリットから第二新卒をターゲットとして採用活動を行っている。
新卒で入社した社員のうち、3割が3年で退職するという現状を踏まえたもので、昨今では、第二新卒者のみをターゲットとした求人サイトがオープンされるなど採用市場における注目度は高い。

対比効果

面接や人事考課面談の際に、評価者が陥りやすい評価エラーの一つで、一定の評価が行えず、他の人と比べて評価をしてしまうこと。評価基準に従った明確な評価が行えないために、総じて相対的な評価となり、採用活動全体の質の低下を招く恐れがある。
対比効果を防ぐためには、評価基準を明確にし、面談場面ではできるだけ具体的で客観的な行動事実を確認するコンピテンシー面接等の手法を用いることが有効。また、質問手法を習得するための面接官トレーニング、評価者トレーニング等の実施も有効。

中心化傾向

面接や人事考課面談の際に、評価者が陥りやすい評価エラーの一つで、明確なメリハリのある評価が行えず、評価が中心に集まる傾向のこと。原因としては、評価基準が曖昧、評価者が評価基準を理解できていない、評価者の質問スキル不足などが考えられる。
中心化傾向を防ぐためには、評価基準を明確にし、面談場面ではできるだけ具体的で客観的な行動事実を確認するコンピテンシー面接等の手法を用いることが有効。また、質問手法を習得するための面接官トレーニング、評価者トレーニング等の実施も有効。

通年採用

企業が1年間を通して人材の採用活動を行うこと。
一般的には、冬から春におこなう新卒採用の定期募集のほかに、夏や秋にも募集を行うことから、1年を通しての採用募集という意味で使われている。
最近は留学生採用や中途採用等も含めて通年採用と呼ぶようになってきている。

このページのトップへ戻る↑

な行

内々定

倫理憲章で、10月1日以前の内定出しを禁止していることを受けて、4月頃に大手企業を中心に選考の最終合格通知を出すことを「内定」と呼ばずに「内々定」と言って区別している。
よって、10月1日以前は正式には、「内定者」ではなく「内々定者」と呼ぶ。

内定者フォロー

入社までの期間に、内定者に対して行う何らかの施策のこと。
新卒採用においては、選考の最終合格(内々定)を通知する4月から入社する翌年の4月までの1年間に、企業は、入社意欲を高める、辞退を防ぐ、入社後の即戦力に近づける、などの目的でコミュニケーション施策や研修などを実施している。

このページのトップへ戻る↑

は行

ハロー効果

面接や人事考課面談の際に、評価者が陥りやすい評価エラーの一つで、目立ちやすい特徴に引きずられて他の特徴についての評価が歪められてしまう現象のこと。
例えば、ある分野やある特性において優秀な人(語学力がある、スポーツで優秀な成績をおさめた等)だと感じた場合に、他の分野や特性においても優秀であるとみなしてしまうことや、その逆に優秀ではない(成績が悪い、印象が良くない)と感じた場合に、その人全体の評価を低くみなしてしまうこと等があげられる。
ハロー効果を防ぐためには、評価基準を明確にし、面談場面ではできるだけ具体的で客観的な行動事実を確認するコンピテンシー面接等の手法を用いることが有効。また、質問手法を習得するための面接官トレーニング、評価者トレーニング等の実施も有効。

母集団形成

採用活動においては、企業への応募者の集団を形成することであり、募集告知に関しての一連のプロモーション活動全体を指す。
よく利用される母集団形成の方法としては、Web求人媒体への掲載、紙の求人媒体(雑誌、新聞、フリーペーパーなど)への掲載のほか、学内セミナーや合同企業説明会への参加、人材紹介会社の利用などが挙げられる。

このページのトップへ戻る↑

ま行

メンター(制度)mentor

英語では、mentor「良き助言者、指導者、顧問」という意味。
人事においては、先輩社員や上司を指導者として、主に新入社員を対象に、社会人になったばかりの不安や悩みの解消、ルールやマナーの教育、業務上の問題解決などを目的としたサポートを行う制度のことを指す。指導者のことをメンター(mentor)、指導を受ける人をプロテジェ(protege)と呼ぶ。

このページのトップへ戻る↑

ら行

リクルータ

広義では、リクルート(企業などが行う人員の採用活動)を行う人を指す。人事採用担当者もその意味ではリクルータと言える。
外資系企業などにおいては、人材要件にマッチした人材を採用する専門の職種名として使われている場合もある。
また一方で、主に新卒採用活動において、人事採用の企画・運営部門ではないが、学生向けに会社や仕事内容をプレゼンする事業部門の若手社員のことを指す。
昨今では特に大手企業を中心に、リクルータ制度を組織し採用力の向上を目指している。

レジュメ

一般的には、「要旨・要約」という意味で用いられており、セミナーや講習会で使用する、講義内容の要旨を記述した書類のことを指すが、人事採用業務においては、職務経歴書や履歴書のことを指す。
応募者のキャリアの要旨について書かれてあることから、このように呼ばれる。

倫理憲章

日本経団連が定めた新卒採用活動のガイドライン。
具体的には、応募者が最終学年次になるまでの実質的な採用活動の自粛や、10月1日以前の内定出しを禁止するなどの項目が盛り込まれている。大手企業を中心に、この実現を目指す共同宣言への賛同を表明している。
このことにより、大手企業は最終学年となった4月1日から一斉に選考を開始する傾向にある。また、選考期間が短縮された分、選考とは直接関係の無いセミナーの開催に力を入れる動きが顕著になっており、企業側にとっては実質採用期間の長期化という結果を招いている。

このページのトップへ戻る↑

面接官トレーニング公開講座