面接官トレーニング公開講座

コンピテンシー面接例

同じように聞こえる自己PRから候補者の本当の能力を「見抜く」ためには、コンピテンシー面接が有効です。
コンピテンシー面接を成功させるためには、いくつかの不可欠な要件があります。
まず1つめは、自社の評価基準が明確になっていて、面接官がそれを理解していること。評価基準には、一般的に優秀かどうか?ではなく、自社で成果を出すための能力が定義されている必要があります。
2つめは、面接官に質問スキルがあること。成果を出すための能力、つまりコンピテンシーの高低を判断するためには、質問スキルを磨く必要があります。
コンピテンシー面接の質問スキルは、過去の行動を掘り下げるスキルといっても過言ではありません。以下に2通りの質問事例を挙げています。違いに注目して参考にしてみてください。

一般的な面接 解説はこちら 過去の経験を掘り下げる面接 解説はこちら

会社の設定

機械メーカー A社

設立20年を迎える機械部品メーカー。従業員数は300名。
商品そのものの市場が飽和状態にあり、コンサルティングサービスを組み合わせた新しいビジネスモデルを構築。これまでの短期決戦の営業ではなく、顧客に深く入り込む提案型営業にシフトをしている最中。
来春の新卒採用は、営業職のみ10名の採用予定。
求める人物像は、顧客の目線になって考えられる人、主体的に周囲を巻き込みながら問題解決の出来る人。

コンピテンシー

関係調整力
営業職として顧客の懐に入り込んで関係構築ができる能力。 良い提案のために、社員を巻き込んでいける力。


学生プロフィール 履歴書、エントリーシートの記載内容

△△大学経済学部経済学科 

学生時代に力を入れたことは、英語サークルでの活動。全100名もの学生が在籍している大規模なサークルにおいて、幹部として部を活性化し、まとめていくことに力を注いだ。

自己PR

粘り強さとリーダーシップ

一般的な面接

○○さんは大学時代に英語サークルでがんばっていたのですね。

はい。英語サークルでは、幹部として部をまとめることに力を注ぎました。100名という大人数の部員の方向性や意思をまとめることはとても難しかったですが、やりがいも同時にありました。

100名の中での幹部、ということですが、自分から立候補したのですか?

はい。自ら手をあげました。

部長とか、・・・そういう役職ですか?

いえ。私の役職は総務といいまして、裏方で部長の補佐をし、部員をまとめるという役職でした。個人的に部員と話をして、部員の意見をよく聞くなどの活動が多かったです。非公式の場で、ご飯を一緒に食べたり、遊びに行ったりするときに現在の活動における、悩みや課題について聞いていました。

なるほど。○○さんは面倒見が良い方なんですか?

どちらかというと、そうだと思います。人のサポートをすることが向いていると思いますし、自分でも好きなんだと思います。

ところで、なぜ英語サークルに入ったのですか?

そうですね。直接の理由は、入学したときの勧誘がきっかけで入るのですが、自分でも学業以外のことにも何か力を入れたいと思っていましたので。

うちには英語を使える仕事は無いですが、なぜ志望されたのですか?

はい。英語という点ではビジネスレベルではないので、その点は重視していません。御社を志望しましたのはホームページを拝見し、今後は機械部品を作るだけでなく、提案型の営業を強化していくというところに、大変興味を持ちました。私は小さいときから時計やラジオを分解して中の部品を見るのが好きでしたし、また、営業職の中でもお客様と深く付き合える仕事をしたいと思っていましたので、自分のやりたいことが出来ると思い応募しました。

そうですか、将来はどんな社会人になりたいと思いますか?

そうですね。人から信頼される社会人になりたいと思います。部活動でも、私は幹部として信頼されるために、小さなことでも約束を守る、普段からコミュニケーションをよく取る、ということを心がけてきました。御社に入ってからもこの経験を生かしてさらに成長していきたいと思います。

そうですか。よくわかりました。では面接はこれで終了します。ありがとうございました。

一般的に多いタイプの面接例がこのようなものですが、「関係調整力」は確認できたでしょうか?

評価リスト

あるいは、こんな意見もあるかもしれません。

評価リスト

いろんな評価結果があると思いますが、どれも当てはまるような気がします。 では次のような面接を行った場合はいかがでしょうか?以下はコンピテンシー面接の実例です。

会社の設定、学生プロフィールへ戻る↑

過去の行動事実を掘り下げる面接(コンピテンシー面接)

○○さんは大学時代に英語サークルに所属していたとのことですが、詳しくお話いただけますか?

英語サークルでは、幹部として部をまとめるということに力を注ぎました。100名という部員の方向性や意思をまとめることはとても難しかったですが、やりがいも同時にありました。

幹部は全体で何人いたのですか?また、その中での○○さんの役割を教えてください。

まず、本人の活動している環境や役割を確認します。

幹部は全体で4名おり、部長、副部長、会計、総務の役職があります。その中でも私の役職は総務といいまして、裏方で部長の補佐をし、部員をまとめるという役職でした。個人的に部員と話をして、部員の意見をよく聞くなどの活動が多かったです。非公式の場で、部員とご飯を一緒に食べたり、遊びに行ったりし、その際に現在の活動における悩みや課題について聞いていました。

総務という仕事を担当されることになった背景を教えていただけますか?

部員からの推薦です。もともと部のメンバーと幅広くコミュニケーションを取ることが多かったので、勧められました。他に立候補がいなかったので、引き受けることにしました。

部活の中で周囲との関係調整に苦労したことはありますか?

環境を理解した上で、評価するために話題を特定していきます。

はい。夏合宿の計画・実行です。部員全員が参加する大きなイベントがあり、その企画と運営に力を注ぎました。合宿は3泊4日で、英語能力の向上という目的を果たすために、3日間日本語はしゃべらず、英語だけで生活するという合宿でした。部員の中には、いろんな意見がありましたので、まず計画段階で部員をまとめるということが大変でした。

具体的にどういう点が大変でしたか?

エピソードは、出来るだけ「具体的に」質問し、候補者の行動、考えがリアルにイメージできるまで掘り下げます。

合宿の計画を幹部が部会に提出し、それについて部員全員の承認を得なければならないのですが、もともとモチベーションの高くない部員から、3日間全てを英語だけで過ごすのではなく、もっと楽しい合宿にしたい、他のイベントもやりたい、といった意見が出ていました。そのような意見を調整してまとめていくのが大変でした。

反対していたのは何人くらいですか?

環境を確認することで、その取り組みの難易度をはかります。

20~30名くらいです。強く意見を言っていたのは5名ほどで、残りはそれに賛同していた人達でした。

反対していた人達は、もともとモチベーションが低かったのですか?

個人個人は仲が悪かったわけではありませんが、幹部の進め方については不満を持っていたようです。

どのように調整していったのですか?

部のほとんどのメンバーは英語を勉強するために部活に来ているので、楽しさよりも英語の力がつくかどうか、を重視していました。その意見を代弁し、この合宿を通じてどういう成長ができるかということを話しました。その上でお互いの妥協点を探したところ、時間はかかりましたが、お互いに納得できる企画を立案しました。

そのために○○さんは具体的にどのような行動をしたのですか?

実際に行動した事実を確認していきます。

事前にそのような意見は耳に入っており、いきなり部会で幹部の案として提出してしまうと、会議が紛糾してしまうと思ったので、事前にその人たちに話を聞きました。その上で、出てきた意見をまとめ、反対していた人に相談しながら、英語の勉強を中心に据え、楽しさも一部取り入れた新しい企画を立ち上げました。

それには、どのくらいの期間、どのくらいの時間を割いたのですか?

初めに意見を聞いた期間は2週間ほどで、1人1人話す時間をもちました。企画の検討は、中心の5名と一緒に進めて、部会までの2週間で全5回のミーティングを開きました。

それは、○○さんの発案ですか?

はい。一つ上の先輩たちは事前に部員の意見を取り入れることはやっていなかったのですが、時々意見の食い違いがありました。自分達の代では、そういうことの起こらないよう、部長に提案して受け入れてもらいました。

なるほど。ありがとうございます。部活以外の他の場面で、周囲の人と協力をして何かに取り組んだことはありますか?

一つのエピソードを掘り下げた後に他の場面での行動についても質問することで、
   能力の発揮度の再現性や継続性を確認できます。

~以下省略~

さて、今度はいかがでしょうか?詳しく質問することで、具体的にどのような行動をおこしたのか、が見えてきました。
評価はどのようになるでしょうか?

このような事実から、関係調整力はあると判断できます。

このように具体的にどのような場面で、どのように考え行動したかがわかれば、将来も同じような行動がとれるだろうと予測できます。一見、「英語サークルでの幹部職」というと、強いリーダーシップをイメージするかもしれませんが、上の例では、派手ではないが組織を下から支えるのに必要なコミュニケーション力や調整力があることが見えてきます。候補者が何を目標にし、どのような成果をあげるために、どのように人を巻き込みながら行動を起こしたか?ということを詳しく質問することで、その人の本質的な能力発揮度を知ることができるのです。

ちなみに、関係調整力以外では、以下のようなコンピテンシーが垣間見られましたので補足としてご紹介させていただきます。

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