面接で重要な「見抜き」で成功しても、「口説き」に失敗するというケースは少なくありません。
会社の重視する価値観との合致度、という問題はあるにしても、何度も面接を重ねて内定を出したあとの辞退は、面接担当者にとってはやはりショックが大きいものです。
不本意な内定辞退が起こる背景には、候補者の気持ち（大事にしているもの、価値観）を理解できていないために、必要な情報を提供できていない可能性があります。候補者の気持ちを理解するには、いつも相手の意見に耳を傾けること、不安や懸念が無いか質問を受け付けやすい関係を作っておくことが必要です。
さて、こんな候補者の不安を払拭するためには、採用活動全体を企画するにあたって、以下のようなポイントを参考にして下さい。これらのエッセンスを説明会や面接に取り入れることで、不安払拭の効果が得られます。
数字ではなく、理由を説明。そして今後の展望を話す。
（例）離職率は、昨年度の実績では32％です。よく言われている、3年で3割、という点においては、他社と同じ程度だと考えています。
ただ、重視しているのは、退職理由です。弊社の場合は、最も多い退職理由が、「もっと専門性を深めたい」ということです。弊社は3年目の社員は、そのほとんどがリーダーとしての仕事に変わっていくため、マネジメント志向よりも専門性志向の強くなった人たちが退職していく傾向にあります。
会社のビジョンを達成するためには、組織力を高めながら仕事をする必要があり、組織力が高まれば、大きな仕事にもチャレンジすることができます。将来は、専門性志向、マネジメント志向、両方の人たちが躍できるような職場にしていきたいと考えていますが、今はまだその過渡期です。3年後には、そういった理由での退職を減らせるようキャリアパスの多様化を検討中です。
面接の評価と、今後の成長イメージを伝える。
（例）何度か行った面接において、○○さんの～～という点を弊社は高く評価させていただきました。ぜひその能力を、弊社の△△という仕事を行ううえで発揮してほしいと思います。
一方で、～～という点は、○○さんがこれから克服していくべき課題だと思います。弊社はこの点も△△という仕事を通して育成していきたいと考えていますし、ぜひ○○さんも前向きにとらえて成長してほしいと思います。私たちは責任を持って、○○さんの育成をサポートしていくつもりです。
率直な個人の意見と、理念に対しての考えを伝える。
（例）社長のことは、～～という点でとても尊敬しています。一方で、～～という面もあって時々ドキドキすることもあるのですが、それも社長の憎めないキャラクターだと、若い人たちは思っているみたいです（笑）。
私自身は、会社の理念やビジョンにはとても共感していますし、社長がよく朝礼で言っている例えば～～という発言には、いつも心が揺さぶられる思いです。任されている仕事も今の自分にとってはやりがいがありますし、成長しているという実感もありますので、会社のことも、社長のことも、今の自分にとってはとても大切な存在だと思っています。
